Modificarea contractului individual de munca

Potrivit art. 41 – Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat fie prin acordul comun al partilor, fie in mod unilateral, insa doar in conditiile expres prevazute de lege. De regula, orice modificare a contractului necesita acordul ambelor parti implicate, dar exista exceptii cand angajatorul poate decide unilateral asupra schimbarilor.

Art. 41. [modificarea contractului de munca]
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Ce inseamna modificarea cu acordul partilor si ce este modificarea unilaterala?

Modificarea cu acordul partilor presupune ca angajatorul si salariatul sa fie de acord asupra oricarei schimbari aduse contractului, cum ar fi schimbarea locului de munca, modificarea duratei contractului sau a timpului de lucru. In acest caz, modificarile se aplica doar dupa ce ambele parti au convenit asupra lor.

Modificarea unilaterala se refera la situatiile in care angajatorul poate modifica temporar contractul fara acordul angajatului, dar numai in anumite conditii speciale, cum ar fi delegarea, detasarea, in caz de forta majora, sanctiuni disciplinare sau masuri de protectie pentru angajat.

Ce documente se intocmesc in cazul modificarii contractului cu acordul partilor sau in cazul unei modificari unilaterale?

Pentru modificarile cu acordul partilor, este necesar un act aditional la contractul de munca, semnat de ambele parti, care stipuleaza clar schimbarile convenite.

In cazul modificarilor unilaterale, desi nu este necesar un acord semnat al angajatului, angajatorul are obligatia de a emite o decizie scrisa, prin care il informeaza pe salariat despre natura si durata modificarii, conform legislatiei in vigoare.

Situatii in care contractul de munca poate fi modificat unilateral

1. Delegarea

Delegarea este o masura temporara prin care angajatul isi desfasoara activitatea in afara locului sau de munca obisnuit, la solicitarea angajatorului. In acest caz, angajatul lucreaza pentru aceeasi companie, dar intr-o alta locatie, pentru o perioada limitata de timp.

• Durata: conform Codului muncii, delegarea poate fi dispusa pe o perioada de pana la 60 de zile calendaristice in 12 luni. Aceasta poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul angajatului.

• Drepturile angajatului: pe durata delegarii, angajatul isi pastreaza drepturile salariale si poate beneficia si de diurna pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.

• Caracter temporar: delegarea nu modifica permanent contractul de munca si nu implica schimbarea locului de munca obisnuit in mod definitiv.

2. Detasarea

Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca al angajatului catre un alt angajator sau un alt loc de munca in cadrul aceleasi companii, pentru o anumita perioada. Spre deosebire de delegare, detasarea presupune ca angajatul sa presteze munca pentru o alta entitate juridica.

• Durata: detasarea poate fi dispusa pentru o perioada de pana la un an, cu posibilitatea prelungirii, cu acordul angajatului, pentru perioade succesive de cel mult 6 luni.

• Drepturile angajatului: pe durata detasarii, angajatul beneficiaza de aceleasi drepturi salariale si conditii de munca ca si ceilalti angajati de la locul de munca respectiv.

• Refuzul angajatului: angajatul poate refuza detasarea doar daca exista motive bine intemeiate, cum ar fi motive de sanatate, care il impiedica sa isi indeplineasca atributiile in noul loc de munca.

Situatii speciale in care contractul individual de munca poate fi modificat unilateral:

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, conform art. 48 – Codul muncii.

1. Modificarea locului si a tipului de munca in caz de forta majora

Daca intervine o situatie de forta majora, angajatorul poate modifica temporar locul si tipul de munca pentru a gestiona situatia de urgenta.

2. Modificarea functiei si a salariului ca sanctiune disciplinara

Conform art. 248 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a schimba functia sau salariul ca masura disciplinara, insa numai in urma unei cercetari disciplinare detaliate. Aceste sanctiuni pot fi:

• Retrogradarea temporara a functiei: functia angajatului poate fi retrogradata pentru o perioada de cel mult 60 de zile, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care a fost retrogradat.

• Reducerea salariului cu un procent pentru o durata limitata: salariul poate fi redus intre 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca masura disciplinara.

In concluzie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este permisa in situatii speciale, conform Codului muncii si se realizeaza cu respectarea anumitor conditii stricte pentru a proteja drepturile angajatilor.